Luty 2020
Legal alert
Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Baran Książek Bigaj
Przegląd miesiąca (luty 2020)
Nowelizacja ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług
Jest już dostępny projekt ustawy o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług.
Jest to projekt mający stanowić implementację dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 r. zmieniającej dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.
Podstawowe cele tej regulacji to:
- rozszerzenie katalogu minimalnych warunków zatrudnienia obowiązujących w państwie przyjmującym gwarantowanych pracownikowi delegowanemu;
- rozszerzenie zakresu warunków zatrudnienia obowiązujących w państwie przyjmującym, gwarantowanych pracownikowi delegowanemu w przypadku tzw. „delegowania długoterminowego.
Planowane wejście w życie: 30 lipca 2020 r.
Więcej w linku do strony RCL – projekt ustawy
https://legislacja.rcl.gov.pl/docs//2/12329604/12659466/12659467/dokument436633.pdf
Uzasadnienie projektu
https://legislacja.rcl.gov.pl/docs//2/12329604/12659466/12659467/dokument436634.pdf
PiP nie może ścigać pracodawców nakłaniających do rezygnacji z PPK
Artykuł 108 ustawy o PPK ustanawia karę grzywny dla pracodawców lub osób działających w imieniu lub z inicjatywy pracodawcy w przypadku nakłaniania przez te podmioty pracowników do rezygnacji z uczestnictwa w PPK.
Jednocześnie, ustawodawca nie wyposażył PiP w narzędzia prawne do ścigania tego wykroczenia. Problem leży w artykule 127 ustawy o PPK zmieniającym ustawę o PiP nadając inspekcji uprawnienia do ścigania nadużyć wskazanych w art. 106 i 107 ustawy o PPK m.in. za nieterminowe zawarcie umowy o prowadzenie PPK, nieterminowe dokonywanie wpłat do PPK lub nieprowadzenie dokumentacji związanej z obliczaniem wpłat do PPK, jednocześnie nie wspominając o art. 108 ustawy o PPK statuującym karę grzywny właśnie za bezprawne nakłanianie do rezygnacji z programu.
Powyższe prowadzi do konsekwencji, że PiP, jako instytucja państwowa działająca jedynie w granicach prawa, nie ma kompetencji do ścigania powyższego naruszenia ustawy o PPK, co zostało potwierdzone publicznie przez przedstawiciela PiP w wypowiedzi medialnej.
Najnowsze stanowisko UODO w sprawie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (ZFŚS)
UODO podtrzymał stanowisko dotyczące zasad przetwarzania danych na potrzeby korzystania z usług i świadczeń finansowanych z ZFŚS.
Zgodnie z ustawą o ZFŚS, usługi, świadczenia i dopłaty uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawionej do korzystania z funduszu.
Oznacza to, że pracodawca musi poznać sytuację materialną zarówno pracownika jak i członków jego rodziny, z którymi prowadzi wspólne gospodarstwo domowe, a co za tym idzie w tym zakresie przetworzyć ich dane.
W opinii UODO przetwarzanie danych osobowych pracownika i członków jego rodziny powinno odbywać się zgodnie z zasadami wynikającymi z RODO, m.in. z zasadą minimalizacji danych, zasadą ograniczonego dostępu czy zasadą celowości.
Pracodawca może żądać jedynie dostępu do wglądu niektórych dokumentów, bez prawa do ich gromadzenia. Jako przykład wskazany został PiT współmałżonka.
W podmiotach publicznych, jak i niepublicznych, pracodawcy prowadzący ZFŚS muszą dokonywać corocznych przeglądów dokumentacji, aby zweryfikować, czy przetwarzają jedynie dane niezbędne do realizacji celów świadczeń socjalnych pracowników.
Link: https://uodo.gov.pl/pl/138/1360
„Mały ZUS plus”
Od 1 lutego 2020 r. uprawnionym do skorzystania z małego ZUS jest przedsiębiorca, którego ubiegłoroczny przychód nie przekroczył 120 tysięcy złotych. Przed zmianami w prawie z ulgi mógł skorzystać przedsiębiorca, którego zeszłoroczny przychód nie przekraczał 67,5 tysięcy złotych (30-krotności minimalnego wynagrodzenia).
Jednocześnie od lutego 2020 r. zmienił się również sposób obliczania składek. Obecnie kwota składek zależeć będzie od dochodu, a nie jak wcześniej od przychodu. Zgodnie z nowymi regulacjami podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne stanowić będzie połowa przeciętnego miesięcznego dochodu uzyskanego z działalności w poprzednim roku.
Co więcej, ZUS uruchomił specjalną stronę dla wszystkich zainteresowanych z wyjaśnieniami najważniejszych zagadnień:
https://www.zus.pl/baza-wiedzy/biezace-wyjasnienia-komorek-merytorycznych/firmy/-/publisher/details/1/-maly-zus-plus-od-1-lutego-2020-r_-wyjasnienia-z-przykladami/2489592
Ponadto, ZUS uruchomił specjalny kalkulator wspierający przedsiębiorców w wyliczeniu nowej podstawy wymiaru składek znajdujący się na stronie: eSkladka.pl.
Według szacunków ZUS z programu może skorzystać nawet 320 tysięcy przedsiębiorców.
Orzecznictwo sądowe
ZUS może zażądać od pracodawcy zwrotu nienależnie pobranego zasiłku pracownika
Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z 11 grudnia 2019 r. o sygnaturze akt III UZP 7/19 wyraził stanowisko, że ZUS jest uprawniony do skierowania roszczenia o zwrot nienależnie pobranego zasiłku przez pracownika bezpośrednio do pracodawcy.
Sąd Najwyższy uznał, że organ rentowy może wybrać płatnika składek jako podmiot zobowiązany do zwrotu świadczenia pobranego nienależnie przez świadczeniobiorcę w rozumieniu art. 84 ust. 6 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.
Warto podkreślić, że powyższa uchwała nie zmienia pozycji osoby ubezpieczonej. Ostatecznie to ona zobowiązana jest do zwrotu świadczenia. Jednakże, uchwała SN otworzyła drogę organom ZUS do ściągania świadczeń w pierwszej kolejności od płatników (pracodawców).
Dopiero pracodawca po wpłaceniu do ZUS nienależnego zasiłku będzie mógł starać się odzyskać te pieniądze od pracownika.
Link: http://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/Orzeczenia3/III%20UZP%207-19.pdf
Wypowiedzenia zmieniające a procedura zwolnień grupowych
Sąd Najwyższy ponownie analizował kwestię wypowiedzeń zmieniających składanych większej liczbie pracowników (wyrok SN z dnia 10.10.2019 r., I PK 196/18).
W takim przypadku zachodzi konieczność zbadania, czy w podmiocie zatrudniającym nastąpiło minimum 5 zwolnień w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a) Dyrektywy Rady nr 98/59/WE, czyli wypowiedzeń definitywnych lub rozwiązań stosunków pracy na skutek nieprzyjęcia przez pracownika znaczącej zmiany istotnych elementów treści stosunku pracy.
Dopiero bowiem wtedy aktualizuje się obowiązek wliczenia do liczby zwalnianych pracowników także tych, wobec których zastosowano wypowiedzenia zmieniające kwalifikowane jako inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, o jakich mowa w art. 1 ust. 1 akapicie drugim powołanej dyrektywy (tj. wypowiedzenia zmieniające warunki zatrudnienia o charakterze nieistotnym).
Jeśli mimo przeprowadzenia przez pracodawcę jednostronnej zmiany warunków wynagradzania wobec znacznej liczby, a nawet wszystkich zatrudnionych pracowników, nie doszło do chociaż 5 „prawdziwych” zwolnień (wypowiedzenia definitywne lub odmowy przyjęcia wypowiedzeń zmieniających istotne warunki zatrudnienia), to nie może być mowy o zwolnieniu w ramach zwolnień grupowych.
Wyrok z uzasadnieniem: http://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/Orzeczenia3/I%20PK%20196-18-1.pdf
Ważne wydarzenia
Na X Forum CORPORATE LEGAL COUNSEL mec. Daniel Książek przedstawił kwestie związane z działaniem tzw. komisji antymobbingowych. Tego typu komisje stają się trwałym elementem postępowań wewnętrznych w przypadku zgłoszenia mobbingu w danym zakładzie pracy. Prawnicy Baran Książek Bigaj (BKB) uczestniczyli w pracach kilkudziesięciu komisji antymobbingowych.
Poniżej wybrane punkty prezentacji:
- Modelowy skład komisji
- Zakres ujawniania raportu komisji
- Fazy postępowania antymobbingowego
Jeśli chcą Państwo otrzymać naszą prezentację lub zorganizować taką prezentację u siebie w firmie, to uprzejmie prosimy o e-mail na: office@ksiazeklegal.pl
